Transparentní odměňování

Transparentní odměňování: Co přinese směrnice EU 2023/970 českým firmám?

Odměňování zaměstnanců se v příštích letech výrazně promění. Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování má posílit princip stejné odměny žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Přináší proto větší transparentnost už při náboru, jasnější pravidla odměňování i nové informační povinnosti zaměstnavatelů.

Česká republika měla směrnici převést do svého právního řádu do 7. června 2026. Implementace se však opozdila a k září 2026 česká legislativa ještě není definitivně dokončena. Vláda schválila příslušný návrh 31. srpna 2026 (č.j. OVA 559/26). Návrh však ještě musí projít dalším legislativním procesem v Parlamentu ČR, a jeho finální podoba se proto může změnit.

Týká se směrnice jen velkých firem?

Ne. A právě tady často vzniká nedorozumění. Řada požadavků na transparentnější odměňování se týká zaměstnavatelů obecně – bez ohledu na to, zda mají 20, 200 nebo 2 000 zaměstnanců.

Velikost firmy je důležitá především u povinného reportingu rozdílů v odměňování žen a mužů. Ten se podle směrnice týká zaměstnavatelů se 100 a více pracovníky, přičemž periodicita reportování se liší podle jejich velikosti.

Menší firma tedy nemusí podléhat reportingu, ale to neznamená, že se jí nová pravidla transparentnosti netýkají.

Budou muset firmy uvádět mzdu v pracovních inzerátech?

Směrnice požaduje, aby uchazeč dostal informaci o nástupní odměně nebo jejím rozpětí dostatečně včas na to, aby mohl o mzdě informovaně jednat. Nemusí to nutně znamenat, že částka bude vždy přímo v pracovním inzerátu. Informace může být uchazeči poskytnuta i jiným způsobem před pohovorem či v průběhu náborového procesu podle konkrétní národní úpravy.

Významná změna se týká také mzdové historie. Zaměstnavatel se podle směrnice nemá uchazeče ptát, kolik vydělával v předchozím zaměstnání.

Budou zaměstnanci znát mzdy svých kolegů?

Ne. Transparentní odměňování neznamená veřejný seznam výplat. Zaměstnanec však získává právo požadovat informace o své vlastní úrovni odměny a o průměrné úrovni odměňování žen a mužů u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Cílem tedy není zjistit, kolik přesně vydělává konkrétní kolega, ale umožnit zaměstnanci posoudit, zda je jeho odměňování nastaveno spravedlivě.

Musí mít dva lidé na stejné pozici stejnou mzdu?

Ne nutně. Rozdíl v odměně může být legitimní, pokud jej zaměstnavatel dokáže vysvětlit pomocí objektivních a genderově neutrálních kritérií. Roli mohou hrát například dovednosti, odpovědnost, pracovní podmínky nebo další relevantní faktory.

Pro firmy proto bude stále důležitější otázka: Dokážeme vysvětlit, proč jeden zaměstnanec vydělává více než druhý?

Právě zde se může ukázat slabina společností, ve kterých mzdy historicky vznikaly především individuálním vyjednáváním bez jasně nastavených mzdových pásem a pravidel.

Co znamená často zmiňovaná hranice 5 %?

Pokud reporting odhalí v určité kategorii pracovníků rozdíl v průměrné odměně žen a mužů alespoň 5 %, neznamená to automaticky diskriminaci. Důležité je, zda zaměstnavatel dokáže rozdíl vysvětlit objektivními a genderově neutrálními faktory. Pokud jej vysvětlit nedokáže a rozdíl nenapraví ve stanovené lhůtě, může následovat společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.

Hranici 5 % proto není vhodné chápat jako jednoduché pravidlo „rozdíl nad 5 % je zakázaný“.